چهارشنبه, 2 مرداد 1398
  • ساعت : ۹:۴۷:۳۸
  • تاريخ :
     ۱۳۹۸/۰۴/۰۲ 
  • کد خبر : ۱۲۱۸
كارگاه آموزشی  تدوین استانداردهای اخلاق حرفه ای و فرهنگ كار برگزار شد
کارگاه آموزشی تدوین استانداردهای اخلاق حرفه ای و فرهنگ کار با حضور مدیران و کارشناسان ارشد حوزه کار و فرهنگ وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی برگزار شد.
هدف از برگزاری  این کارگاه که روز سه شنبه 28 خرداد ماه در ساختمان مرکزی وزارتخانه و توسط معاونت فرهنگی اجتماعی برگزار شد، توانمند نمودن شرکت کنندگان در خصوص ارزیابی جامع از فرهنگ کاری سازمان خود و نقاط مثبت و منفی آن،  امکان مداخلات مناسب در ارتباط با مشکلات سازمان خود و کسب توانایی حل مسئله بود.

در این برنامه دکتر جعفر بوالهری ضمن ارائه یافته های پژوهشی با عنوان "راهنمای آموزشی ارتقای فرهنگ کار" موارد زیر را تبیین نمود: تعریف فرهنگ، اهمیت فرهنگ در سازمان ها، کارکرد فرهنگ در سازمان ها، ایجاد فرهنگ سازمانی، حفظ فرهنگ سازمانی، تغییر فرهنگ سازمانی،  ارزیابی فرهنگ سازمانی، معرفی مدل های مطرح در فرهنگ سازمانی (مدل شاین، مدل ارزش های رقابت گر، مدل دنیسون) ، و شاخص ها یا استانداردهای فرهنگ سازمانی.

مشروح مطالب ارائه شده به شرح زیر می باشد:

فرهنگ سازمانی

مطالعات نشان می دهند، فرهنگ سازمانی علاوه بر تأثیرات فراوانی که بر روی عملکرد و وضعیت سازمان دارد، روی افراد و اعضای آن نیز تأثیرگذار است. مهمتر اینکه، برای هر سازمان ممکن است تغییرات ناگهانی و غیر قابل پیش بینی اتفاق بیفتد که منجر به شکست سازمان در پیشبرد اهداف آن شود. مطالعات بسیاری نشان داده اند که نبود فرهنگ سازمانی یکپارچه می تواند منجر به این شکست ها شود. این امر نشان دهنده اهمیّت پرداختن به فرهنگ سازمانی و در صورت لزوم تغییر آن است.

طبق تعریف فرهنگ یك سازمان شامل ارزش، بینش، هنجارها، سیستم ها، نمادها، زبان، مفروضات، باورها و عادات آن سازمان می باشد.

فرهنگ محصول آموخته ای از تجربه گروهی است؛ بنابراین تنها در جایی وجود دارد که یك گروه وجود داشته باشد. فرهنگ در سطح سازمانی به عنوان مجموعه ای از تعالیم مشترک اعضای یك واحد اجتماعی تعریف می شود. وقتی اعضای یك واحد اجتماعی ارزش های مشترک دارند، آنها مبنایی برای انتظارات اجتماعی یا هنجارهای اجتماعی می شوند. فرهنگ سازمانی بر نحوه برخورد افراد با یکدیگر، با مشتریان و با ذینفعان تأثیر می گذارد. فرهنگ یك سازمان معمولا برآیندی از عواملی مانند تاریخچه، محصول، بازار، فنآوری، استراتژی، نوع کارکنان، سبك مدیریت و فرهنگ ملی کشور است. فرهنگ سازمان می تواند توسط مدیران سازمان برای رسیدن به اهداف استراتژیك خاص ایجاد شده باشد  .یك سازمان ممکن است  "فرهنگ منحصر به فرد خود" داشته باشد، حتی گاهی در سازمان ها، فرهنگ های مختلف و متضاد وجود دارند که ناشی از تغییرات مدیریتی می باشند.

کارکرد فرهنگ در سازمان ها

فرهنگ سازمانی با تعیین اهداف کار، شیوه انجام کار، رفتار اعضا و نحوه ارتباط افراد با هم به زندگی سازمانی افراد معنا داده و رفتار سازمانی را تعیین می کند. برخی از عملکردهای فرهنگ سازمانی عبارتند از: کاهش تلفات، هماهنگی و کنترل، کاهش عدم اطمینان، افزایش وفاداری، ایجاد مزیت رقابتی، ایجاد تمایز بین سازمان ها، افزایش تعهد و ثبات سیستم اجتماعی. این عملکردهای فرهنگ سازمانی نشان می دهد که سازمان ها نمی توانند بدون یك فرهنگ کار کنند، چرا که فرهنگ به سازمان کمك می کند تا اهداف خود را تحقق بخشد.

ایجاد فرهنگ سازمانی

معمولا منبع اصلی شکل گیری فرهنگ سازمانی، رهبری سازمان است. رهبر در این زمینه، فرد با نفوذ سازمان است که اغلب بنیانگذار آن سازمان می باشد و تأثیر عمده ای بر ایجاد فرهنگ اولیه سازمان دارد. در ساختن سازمان ها، بنیانگذاران تمایل دارند اعتقادات و ارزش های خود را در مورد ماهیت دنیای سازمان ها و طبیعت انسانی در سازمان تحمیل کنند. این امر نشان می دهد که بنیانگذاران سازمان، فرهنگ سازمانی را ایجاد کرده اند. مطالعات نشان می دهند که بنیانگذاران یك سازمان در فرآیند ایجاد فرهنگ به روش های زیر عمل می کنند:

ü     در ابتدا، بنیانگذاران تنها کارکنانی را که فکر می کنند متعهد هستند، حفظ می کنند..

ü     در مرحله دوم، آنها این افراد را به شیوۀ تفکر خود تعلیم می دهند و اجتماعی می کنند.

ü     در نهایت، رفتارهای خود را به عنوان الگو در نظر می گیرند و کارمندان را تشویق می کنند تا به آن عمل کنند؛ در نتیجه، باورها، ارزش ها و مفروضات خود را درونی می کنند.

تغییر فرهنگ سازمانی

روند تغییر فرهنگ، پیچیده است. فرهنگ سازمانی را با انتخاب نگرش و رفتارهایی که مورد نیاز است، و نیز شناسایی هنجارهایی که آن را ترویج می دهد یا در آن مداخله می کند، می توان تغییر داد و سپس اقدامات لازم را برای ایجاد نتیجه مورد نظر انجام داد.

هدف از تغییر فرهنگ سازمانی، تغییر رفتار کارکنان و مدیران سازمانهاست. در اغلب موارد این گونه است که دستیابی به اهداف، استراتژی و همچنین عملکرد برنامه ریزی شده یك سازمان، به تغییر رفتار کارکنان و مدیران آن بستگی دارد. تغییرات دائمی و پایدار در رفتار افراد در سازمان ها زمانی ممکن است که ارزش ها، هنجارها و نگرش های آنها تغییر کرده باشد. بخش قابل توجهی از مفروضات، ارزش ها، هنجارها و نگرش های اعضای سازمان در اجتماع ایجاد شده است و بخشی نیز از فرهنگ داخل آن سازمان شکل گرفته است. این بدان معناست که از طریق تغییرات برنامه ریزی شده فرهنگ، مدیریت سازمان می تواند رفتار اعضای سازمان را به گونه ای شکل دهد تا به اهداف سازمان کمك کند.

تغییرات فرهنگ سازمانی می تواند سه شکل اساسی داشته باشد:

ü     تغییرات فرهنگ سازمانی ممکن است به صورت تضعیف یا حذف برخی از ارزش ها و نگرش های موجود انجام شود. در این مورد، اعضای سازمان به سادگی ارزش ها و نگرش های خاصی را رها می کنند.

ü     شکل دوم تغییر فرهنگ، زمانی است که ارزش ها و نگرش های جدید در سیستم ایجاد می شود. در این مورد، فرهنگ سازمانی با هماهنگ سازی ارزش ها و نگرش های فرهنگی جدید با طرح های ذهنی اعضای سازمان، تغییر می کند.

ü     شکل سوم تغییر فرهنگ، اصلاح ارزش های فرهنگی موجود است. در این نوع تغییرات، برخی از ارزش ها و نگرش های فرهنگی، محتوای خود را تغییر می دهند تا با تغییرات و تجارب تازه به دست آمده از کارمندان شرکت، سازگار شوند.

مدل های مطرح در فرهنگ سازمانی (مدل شاین، مدل ارزش های رقابت گر، مدل دنیسون)

مدل شاین

ادگار شاین در دهه 1980 نظریه ای را مطرح کرد که در بحث " فرهنگ سازمانی" بسیار تأثیرگذار بود. این مدل یکی از نخستین دیدگاه های علمی و مدون برای فهم فرهنگ سازمانی است که مورد قبول بسیاری از صاحبنظران و محققان کشور می باشد. شاین در این نظریه بین اقسام فرهنگ تفاوت قائل است. برای نمونه او کلان فرهنگ ها را (که شامل گروه های ملی، قومی، مذهبی و کاری در سطح کلی است) ؛ از فرهنگ های سازمانی )که شامل سازمان های خصوصی، عمومی، غیرانتفاعی و دولتی است) و خرده فرهنگ ها )که شامل گروه های کاری در داخل یك سازمان است) و ریزفرهنگ ها (که شامل ریزسیستم های درون و خارج از سازمان می باشد) تفکیك می کند. البته بحث اصلی او متمرکز بر فرهنگ های سازمانی است.

دیدگاه این صاحبنظر مبتنی بر مشاهده است به طوری که از دانش آکادمیك و تجربه شخصی او به عنوان مشاور در سازمان های گوناگون نشأت گرفته است. او مدیران را دعوت می کند که به همان صورت که درباره فرهنگ ها مطالعه می کنند، آنها را از نزدیك تجربه کنند.

کلان فرهنگ ها در این نظریه از فرهنگ های سازمانی، خرده فرهنگ ها و ریزفرهنگ ها تفکیك می شوند و ریزفرهنگ ها، متغیرترین و پویاترین فرهنگ ها هستند و لذا فرصت های خاصی برای مطالعه شکل گیری و تحول فرهنگ به شمار می آیند.

مدل ارزش های رقابت گر

مدل ارزش های رقابتگر یکی از پرکاربردترین مدل ها در زمینه زمینه بررسی و تغییر فرهنگ سازمانی است.

این مدل چارچوبی است که پشتوانه تجربی قوی دارد، دارای اعتبار صوری و تجربی بوده و می تواند ابعاد بسیار زیادی از فرهنگ سازمانی را در بر بگیرد.

یکی از نقاط قوت و قابل توجه این مدل، این است که دارای پرسشنامه ای برای ارزیابی فرهنگ سازمان است. این پرسشنامه تحت عنوان ابزار ارزیابی فرهنگ سازمانی دارای چند آیتم است که عبارتند از: ویژگی های غالب سازمان، رهبری سازمان، مدیریت کارکنان، جهت گیری سازمان، تأکیدات استراتژیک و معیارهای موفقیت.

به طور خلاصه می توان گفت که مدل ارزش های رقابتگر با باورهایی که افراد به کمك آنها طرز فکر، ارزش ها و پیش فرض های خود و نیز شیوه های متفاوت پردازش اطلاعات را سازماندهی می کنند، همخوانی بسیار زیادی دارد. منظور از باورها چارچوب های شناختی است که به صورت کلی در بین افراد مختلف از یك طبقه و تیپ شخصیتی مشابه هستند. این همخوانی بین چارچوب ها و باورهای شناختی به دلیل مشابهت در لایه های عمیق شخصیتی افراد رخ می دهد.

مدل دنیسون

مدل دنیسون یکی از شناخته شده ترین مدل ها برای بررسی فرهنگ سازمانی است. این مدل به دلیل سادگی ارائه و نیز عملیاتی بودن، یکی از مدل های پرکاربرد در زمینه مطالعه فرهنگ سازمانی است. یکی از موارد مهمّی که این مدل را عملیاتی و آسان می کند، اندازه پذیری آن است که از طریق پرسشنامه محقق می شود. در این مدل، دنیسون روی تأثیر دو طرفه چهار عامل فرهنگی بر کفایت سازمان تأکید می کند. این چهار عامل عبارتند از: رسالت، سازگاری، انطباق پذیری و درگیر شدن.

به نظر می رسد که بر مبنای مدل دنیسون تغییرات فرهنگی سازمان بایستی روند مشخصی را طی کند. ابتدا باید وضعیت فعلی سازمان بر اساس موضع فعلی نسبت به ابعاد و عوامل آن مشخص شود که این امر از طریق تکمیل پرسشنامه دنیسون میسر می شود، سپس تعیین گردد که سازمان روی چه عواملی تأکید بیش از حد و روی چه عواملی تأکید و تمرکز کمتر دارد. برای مثال اگر سازمانی روی مشتری محوری و محیط خارج سازمان تمرکز زیاد داشته باشد، انسجام و یکپارچگی درونی سازمان را از دست می دهد. بر این مبنا مدل دنیسون برای سازمان رسم می شود و نقاط تأکید زیاد و کم مشخص می شود. این موارد هم در سطح عوامل و هم در سطح ابعاد سه گانه آنها مشخص می شوند. آنگاه تغییرات لازم بر مبنای ایجاد تعادل بین ابعاد متعامد صورت می گیرد.

در همین راستا توجه به پیش فرض ها و باورهای بنیادین سازمان موضوع حائز اهمیت دیگری است. از آنجا که این باورها اساس و شالوده راهبردها و ساختار زیربنایی سازمان را تشکیل می دهند، تحت تأثیر شرایط رقابت و محیط بیرونی مورد چالش قرار می گیرند، در نتیجه باید مورد بازبینی و تغییر قرار بگیرند. در واقع این بازبینی به اتخاذ موضع جدید نسبت به عواملی که مورد بحث قرار گرفتند، کمك می کند.
امتیاز :  ۰ |  مجموع :  ۰

برچسب ها

    5.3.2.0
    V5.3.2.0